股权激励如何走出4大误区，谨防“馅饼”变“陷阱”？

　　随着合伙人时代的到来，股权激励成为了趋势，被很多企业追捧，更是大量普通员工实现财富自由的基石。

　　股权激励之初，员工与企业久像热恋中的情人，而一旦实施落地，那就会像是结婚过日子一般，各种琐事与矛盾不断出现，处理不好就是两败俱伤分道扬镳的结果。

　　股权激励，原本应是连接企业、股东、员工三者利益的纽带，为什么最后结果却是“馅饼”变“陷阱”?

　　这其中就不得不谈到企业在实施股权激励中常遇的4个误区。

　　1股权激励四大误区

　　误区1：错把股权激励当神药，以为药到能病除

　　大部分企业老板对股权激励尤为重视，希望通过股权就能激励到自己的员工，提升企业的业绩，留住核心人才，将企业做大做强。

　　如果是企业创业初期，且发展快速稳定，员工对企业也看好，那股权激励确实是一剂良方;

　　但是，如果企业已经进入衰退期了，经营管理方面都出现了问题，那这时候再寄托于股权激励，那将会适得其反。

　　在我们的咨询过程中，也会遇到这样的的一家贸易型企业，前几年因为经济形势不好，公司连年亏损。今年来到我们学习现场时，他们表示公司要对几个核心高管做股权激励。

　　其实这就是在危机关头以为抓住一根救命稻草，“死马当活马医”的心态，这时候业绩亏损，公司没有正常营收，哪来的分红，又何来的激励一说呢?

　　因此股权激励并非一激就灵，是要看企业发展的阶段来进行调整。

　　误区2：股权激励当奖金分配，用股权支付人工

　　有些初创企业，在发展前期压力大，资源、资金都不到位，再加上人工成本高，在挖技术人员或者高管的时候，往往会用会直接给股权的方式。

　　股权是一种稀缺资源，股权激励更是长期激励机制，如果创业一开始就给出10%甚至20%的股权给高管或者技术，那样会导致股权成本过高。

　　随着企业的发展，对技术的依赖也会越来越低，而在最开始就拿到股份的技术人员或者高管，基本就是在坐享其成。

　　在进行股权激励的时候，一定要充分考虑到企业未来发展的股权价值，不可轻易将股权当成奖金来做短期性的奖励。

　　误区3：把股权激励当业绩提升工具

　　企业在进行股权激励的时候，会让企业的经营业绩目标和个人绩效挂钩，以股权为纽带，实现企业、员工、股权共同盈利。

　　但很多企业在实施股权激励后，对企业未来发展方面目标和股权激励对象个人绩效考核标准并不清晰，或股权与激励对象之前没有就对赌目标要求达成共识，最后导致激励效果差。

　　最常见的就是，老板将考核目标定的太高，实施了很久，员工都没有达到股权激励的条件，觉得老板是在画大饼，忽悠员工。

　　在实行股权激励之初，就先要对未来的发展目标和考核标准梳理明确，对未来可能发生的变量进行预测，做好预案。

　　误区4：把股权激励简单化，配套机制不完善

　　不少老板的管理风格是追求简单化，但是在方案与行动上的简单，不等于思考和规划设计上的简单。

　　股权激励方案设计是一个系统工程，只有进行系统的统筹规划和设计，才能更好的保障方案的落地和实施。

　　在对待股权激励这件事上，一个方案的设计至少影响企业三到五年时间，并且一些错误是不可逆的，这种事情不预先规划而轻易行动会造成巨大的风险。

　　企业习惯用人情化管理，对于制度化管理和契约文本不够重视，碍于情面没有将股权激励方案的某些条款落实到文本或协议层面，只有口头约定，这些都可能会埋下隐患。

　　2股权激励四大要点

　　为了让股权激励真正有效落地，建议可以采用“小额、高频、永续”的设计思路。

　　第一：实现规划，着眼未来

　　在进行激励前需先做好规划，如：近几年的战略目标、业绩目标、员工队伍、股权激励的比例、激励计划的期数、范围、业绩条件等。

　　第二：聚焦少数，逐步扩大

　　在选定股权激励对象时，可先从最关键的人数开始，再逐步扩大范围。在企业发展初期，股权的数量有限，为能够将少量的股权发挥最大的激励效果，需要将好钢都花在刀刃上。

　　第三：化整为零，分步实施

　　在规划股权激励的时候，可以拟进行激励的额度，分成多期计划实施，比如原本计划将10%的股权用于员工，可以第一期只做3%，剩下的7%在未来多期中实施，拉长实施的周期。

　　第四：加快频率，灵活授予

　　数额相对控制，激励对象范围逐步扩大，激励的频率可以逐步加大。每期股权激励计划之间，公司的经营情况往往会变化较大，股份的价值也在快速变化。

　　只有保持高频率，才能保证股权激励计划足够的灵活性。反过来，高频率的激励方式要求每次的激励额度要有所控制。

　　企业在进行股权激励之初，一定要谨慎再谨慎，多进行系统思考，听取专业人士的意见，少走弯路避开股权陷阱。

　　作为企业老板、管理者、投资者、创业者，在经营企业或投资之前，对股权知识的学习是必不可少。