员工先后离职，优秀员工留不住，企业该怎么办

　　每到“金三银四”求职季，公司员工大量离职。不仅增加了公司的人力成本，而且导致一些工作业务无法顺利展开。

　　该如何改变这种现状?

　　我们知道，企业稳定发展的基础，就是做好人才建设。

　　马云曾说：员工离职无非两个原因：钱没给够，心委屈了。

　　总之就是没有幸福感。

　　那么，为了提升员工工作之中的幸福感、忠诚度，降低离职率(保证离职率在合理的范围内)，企业应当做些什么。

　　1、什么是员工幸福感

　　有人觉得吃饱穿暖就是幸福;

　　有人觉得金钱万贯就是幸福;

　　有人觉得受人瞻仰就是幸福。

　　幸福感是不同的，根据马斯洛的需求层次理论，我们可以得到启示：

　　同一个人不同时期的需要不同，要根据员工所处的层次，通过适当的管理手段，不断激励他们的士气，使他们实现所在层级的目标，提升他们的幸福感。

　　总而言之，在一家公司，员工感到幸福，是因为获得了实现目标的成就感。

　　我们根据需求理论归类出员工各层次的目标：

　　第一层：生活保障：固定工资，满足员工最基本的要求。

　　第二层：安全需求：职位的保障，各类保险的保障。

　　第三层：归属感：良好的人际关系，团队的接纳。

　　第四层：尊重需要：职称、权力、责任。

　　第五层：自我实现：能充分发展个人特长。

　　大部分员工加入一家公司，都希望最大程度实现自己的价值，也希望自己获得最大程度的回报。

　　作为管理者，一定要了解并重视员工的个人目标层级，这是员工积极工作的原始动力。

　　2、帮助员工解决“为谁干”的问题

　　明确员工的个人目标之后，就要采取相应的管理手段激励员工，达到早日实现目标的效果。

　　以下四点在人才管理中十分重要，做到的企业基本能稳定核心人才，实现企业内部自循环。

　　第一点，定名!

　　定名也就是让员工清晰自己的工作内容，制定工作内容细节上的标准，教会员工如何独立完成工作。岗位说明书是这步内容的载体。

　　岗位说明一开始并不需要做得太细，做得太细反而累赘，员工做不到。

　　当然也不能做得太概念化，最好出一个岗位的标准。有标准有数据，而不是凭感觉。

　　例如销售岗位职责要做好市场分析、销售计划、价格策略及推广计划、代理渠道建设管理、销售总结分析等。

　　第二点，定利!

　　公司的利益分配要清晰明确并兑换及时。

　　根据不同岗位，选择相应的薪酬结构，包括提成、分红、股权;

　　例如与公司核心高管谈股权与分红;

　　与营销及产品人员谈提成和管理奖;

　　与基层员工谈工资，谈晋升。

　　在这个过程中，企业要通过清晰的标准与结果来打造正向的绩效文化，以塑造员工正确的行为。

　　第三点：定权!

　　权力可以说是一种被需要、被认同、被欣赏的自我价值实现。

　　让员工有人员权——招聘、考核、辞退的权力;决策权——所负责工作的决策权，他们就能通过权力获得满足感。

　　有自主的权力，会让工作的过程本身成为一种享受，很多人喜欢工作，其实是喜欢工作的过程。

　　第四点：定责!

　　相应的权力就意味着有相应的责任。

　　对于企业干部，明确他们的工作职责，让他们看到企业的现状，理解为什么做，企业如何创造客户，他们的工作意义何在，拔高他们的视野。

　　明确高管责任要让他们能够站在企业家角度看企业，看自己的任务，认为自己的绩效将影响企业的兴衰存亡，他们才会承担起达到最高绩效的责任。

　　以上四点都需要管理者充分了解员工的特点、能力、特长，并让这些特质和分配的工作形成最佳匹配，从而达到更高效的工作成果。

　　这样，员工也容易从高效的工作中找到乐趣、满足感、成就感、并得到锻炼，更好地完成工作任务，实现个人目标。

　　3、企业文化的浸润

　　百度的使命是“让人们最便捷地获取信息，找到所求”;

　　百度的责任是”让世界更有效，让人们更公平“。

　　谷歌的使命是“整合全球信息，使人人皆可访问并能从中受益”。

　　谷歌的价值观是“一切以用户为本，其他自然接踵而来”，

　　阿里巴巴的使命是“让天下没有难做的生意”;

　　阿里巴巴的价值观是“客户第一，团队合作，拥抱变化，诚信，激情，敬业”;

　　企业文化体现了公司对顾客和员工的尊重，是一家公司的信念与追求;

　　企业文化就像空气一样，大家生活在其中，无法离开，虽然无法察觉，但是不可或缺。

　　好的企业文化能让员工发自内心认同并践行。

　　每一个企业都要做到，让公司的信念追求不浮在口号与贴在墙面，而是贯穿到日常经营活动中去。